Recruter sans préjugés – Le processus de candidature chez SIGA
Identifié comme un domaine à améliorer en interne, le recrutement sans préjugés est une priorité chez SIGA depuis 2020.
Identifié à l'origine comme un domaine interne à améliorer, SIGA met l'accent sur le recrutement sans préjugés depuis 2020. Pendant plusieurs mois, un groupe de projet dédié a travaillé sur l'amélioration de ce processus lors de nos journées de gestion SIGA. En suivant les principes de la méthode Lean, le processus de recrutement a été amélioré, standardisé et conçu pour être aussi objectif que possible.
En 2020, l'équipe de gestion des ressources humaines a lancé le nouveau processus avec quelques postes vacants (postes pilotes). Peu à peu, d'autres postes et pays ont été inclus. À la fin de 2021, tous les postes vacants avaient été transférés vers le nouveau processus de recrutement.
Le biais de confirmation
Il suffit de quelques secondes pour se faire une première impression de quelqu'un. Notre cerveau classe inconsciemment les gens en fonction de nos expériences passées et fait des suppositions sur des caractéristiques comme le sexe, l'origine, l'âge ou d'autres traits.
Le problème, c'est qu'on n'a pas de deuxième chance pour faire une première impression. On a déjà décidé si on ressent de la sympathie ou de l'aversion.
Après cette première impression, de petits moments d'observation continuent de façonner nos décisions. On cherche naturellement à confirmer notre première impression ou nos attentes envers l'autre personne.
Chez SIGA, on investit beaucoup de temps et de ressources dans le processus de recrutement afin d'identifier objectivement les bons talents, en évitant les occasions manquées dues aux préjugés et en minimisant les effets du biais de confirmation.
Sinon, les préjugés inconscients peuvent influencer les décisions prises lors des entretiens. Sans même s'en rendre compte, notre cerveau porte des jugements hâtifs. Si le candidat fait bonne impression, l'intervieweur peut inconsciemment chercher des raisons de l'apprécier davantage, sans avoir aucune indication réelle de ses capacités réelles.
Ce phénomène est connu sous le nom de biais de confirmation. Il désigne la tendance à rechercher et à interpréter les informations d'une manière qui confirme nos croyances existantes.
Pleins feux sur les employés
Chez SIGA, on veut éliminer les préjugés et éviter les décisions subjectives dans le processus de recrutement. Notre priorité absolue est de garantir une évaluation honnête et équitable de chaque candidat. Comme ça, on s'assure de ne rater aucune opportunité quand il s'agit d'attirer de nouveaux talents.
En plus, SIGA veut réduire les départs exceptionnels. En prenant des décisions de recrutement plus ciblées, on s'efforce d'éviter que les employés quittent l'entreprise au cours de leurs deux premières années.
Structure du processus de recrutement SIGA
Tout commence quand on reçoit une candidature.
On trie les candidatures reçues selon un système « one piece flow ». Ça veut dire qu'on n'attend pas des jours ou des semaines pour collecter les candidatures, mais qu'on les trie directement. Comme ça, on peut donner une réponse aux candidats en quelques jours. On fait la sélection en fonction de compétences techniques bien définies. Chaque candidature est aussi passée en revue par le comité de direction.
Ensuite, on vérifie les compétences techniques lors d'un premier entretien. Ça se fait à l'aide de questions d'entretien bien définies ou de cas pratiques. À ce rendez-vous, il y a toujours quelqu'un qui peut évaluer les compétences techniques, mais jamais le futur supérieur hiérarchique.
Si l'examen technique est réussi, on passe à l'entretien sur les compétences relationnelles. On appelle cet entretien « entretien 4 SIGA Skills ». À l'aide d'un guide d'entretien structuré, on pose les mêmes questions à tous les candidats (peu importe le poste).
Tous les collaborateurs actuels et futurs de SIGA doivent posséder les SIGA Skills et les mettre en pratique.
Évaluation objective
L'entretien est enregistré et retranscrit. Un jury composé de trois personnes reçoit ensuite la transcription et évalue si les compétences SIGA ont été démontrées. Ce jury est composé d'un groupe diversifié et prend sa décision sans avoir rencontré le candidat. Les membres du jury ne connaissent ni l'âge, ni le sexe, ni le parcours du candidat : ils disposent uniquement de la transcription. Cela nous permet d'éliminer tout parti pris et de prendre des décisions objectives.
Vient ensuite la journée d'essai, où le candidat, l'équipe et le futur superviseur se rencontrent en personne. Le superviseur voit le candidat pour la première fois ce jour-là et a toujours la possibilité de s'opposer à la décision. Si tout se passe bien, l'embauche est finalisée.
Pourquoi ?
Chez SIGA, on prend des décisions de recrutement justes, cohérentes et de la plus haute qualité. On s'investit pour réduire au minimum les départs exceptionnels, fidéliser nos employés et attirer les meilleurs professionnels et dirigeants chez SIGA.
Offres d'emploi
La protection du climat, c'est dans nos gènes. 630 employés SIGA bossent avec passion pour créer des enveloppes de bâtiment étanches qui ne gaspillent pas d'énergie. SIGA est une entreprise technologique en pleine croissance à l'échelle mondiale. On fait de la recherche, du développement et de la production dans le canton de Lucerne, et on propose des formations et des ventes dans 23 pays. Tu trouveras ici nos opportunités de carrière :
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Lara Pichler
Spécialiste du contenu et de la vidéo chez SIGA en Suisse.
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